La grande démission, un terme inventé pour la première fois en 2019 par Anthony Klotz de Texas A&M pour prédire un exode massif et volontaire de la main-d’œuvre, est là, et c’est bien réel.

Selon le département américain du Travail, au cours des mois d’avril, mai et juin 2021, un total de 11,5 millions de travailleurs ont quitté leur emploi. Des études récentes indiquent que ce n’est probablement pas fini. Une enquête menée par Microsoft auprès de plus de 30 000 travailleurs a révélé que 41 % envisagent de démissionner ; ce nombre passe à 54% lorsque la génération Z est considérée seule. Gallup a découvert que 48% des employés recherchent activement de nouvelles opportunités. Et Persio a rapporté que 38% des personnes interrogées prévoyaient d’apporter un changement au cours des six prochains mois.

Ce sont des chiffres alarmants. Le coût de tout chiffre d’affaires est cher. Pour une organisation, perdre ne serait-ce qu’un tiers de ses effectifs serait carrément dévastateur. L’impact sur les petites et moyennes entreprises, où il n’est pas rare de trouver des départements, sera particulièrement grave. Comme pour toute crise potentielle, il est préférable de résoudre la situation une fois que l’on en comprend la cause.

Les problèmes à l’origine de la Grande Démission, bien que multiples, sont pour la plupart des variations sur un thème. Selon une enquête menée par LinkedIn, 74% des personnes interrogées ont indiqué que le temps passé à la maison – que ce soit pendant les fermetures ou le travail à distance – pendant la pandémie les avait amenés à repenser leur situation de travail actuelle. Un grand nombre – plus de la moitié dans plusieurs sondages – citent le stress et l’épuisement professionnel dans leur poste actuel comme raison de chercher ailleurs. D’autres soulignent l’insatisfaction, et même la peur, causées par les mesures de réduction des coûts instinctives de leur employeur actuel en réponse aux ralentissements commerciaux liés à Covid-19 comme raison du blocage, beaucoup trouvant une injustice fondamentale dans la suspension des promotions, le gel du mérite augmentations et des licenciements aveugles qui ont eu un impact égal sur les moins performants et les stars, d’autant plus qu’ils ont vu les dirigeants refuser de participer à la douleur.

D’autres encore ont fait des évaluations, à la fois de cœur et de tête, autour de la véritable économie d’un ménage à deux revenus, déterminant que les avantages ne l’emportaient plus sur les coûts. Certains ont finalement sauté le pas et ont lancé une entreprise de rêve. Beaucoup en ont tout simplement été sous-évalués et ignorés par des managers toxiques et narcissiques. Enfin, un tiers au moins a fait part de ses inquiétudes quant à sa sécurité personnelle de devoir retourner à un poste sur place alors que la pandémie fait toujours rage. Alors, avec tout cela, que peut faire une petite entreprise typique pour endiguer la marée, d’autant plus que des entreprises concurrentes plus grandes et mieux financées se disputent le même bassin de talents plus restreint ?

En un mot, attention. La Grande Démission a pris tant d’employeurs au dépourvu car elle allait à l’encontre de tout ce que la direction traditionnelle pensait savoir sur les marchés du travail. Voir, depuis toujours, la sagesse conventionnelle a soutenu que dans les ralentissements, l’employeur pouvait s’en tirer avec presque n’importe quoi ; les employés avaient besoin de travail et seraient donc reconnaissants simplement d’avoir un travail – les fioritures et les subtilités étaient 100 pour cent inutiles. Mais le fil conducteur qui traverse pratiquement toutes les motivations pour les départs de la Grande Démission que nous voyons est une décision de ne plus accepter l’inacceptable.

Que ce soit en raison d’une crainte pour leur sécurité personnelle, d’un manque de traitement équitable, d’avoir affaire à un patron horrible ou d’un équilibre travail-vie inéquitable, ceux qui fuient ce qui pourrait être considéré comme de très bons emplois choisissent simplement de se donner la priorité pour un monnaie. Les employeurs qui les ont battus au poing en prenant des mesures pour créer des environnements où les associés se sentent en sécurité, valorisés et plus habilités à faire leurs propres choix d’horaires ont de grandes chances de garder ces employés. Et quand je dis environnement, je ne parle pas de poufs et de tables de ping-pong.

Un article de Fast Company de juillet 2021 déclarait « L’ère des avantages farfelus du bureau est morte ». Les associés sont suffisamment intelligents pour reconnaître que les jouets et les mini-réfrigérateurs remplis de boissons énergisantes ne remplacent pas les dirigeants qui se soucient vraiment d’eux et qui travaillent pour améliorer leur vie. Les travailleurs veulent de la transparence. Ils veulent qu’on leur fasse confiance. Ils veulent des employeurs qui reconnaissent que la gestion dans une économie Zoom est différente et que leurs dirigeants ont besoin de compétences et de formations différentes. Ils veulent des patrons qui arrêtent de se demander s’ils travaillent réellement quand ils sont à la maison. Ils veulent être respectés par les dirigeants qui comprennent que le travail à distance n’est pas une invitation à la microgestion.

Plus important encore, les travailleurs veulent simplement être reconnus ; en fait, selon bonusly.com, 63% des personnes interrogées dans un récent sondage qui ont déclaré être régulièrement reconnues ont également déclaré qu’il était très peu probable qu’elles recherchent un nouvel emploi. Les travailleurs veulent des organisations qui comprennent que le travail hybride exige de la direction qu’elle communique davantage, pas moins. Ils veulent que leurs conseils d’administration et leurs services RH prennent enfin conscience du fait que le narcissisme est une malignité et que les intimidateurs n’ont pas à gérer d’autres êtres humains.

Ils al

Commentez via Facebook