5 erreurs courantes que font les Patrons, selon leurs employés.
1. Microgestion
Cela ne devrait pas surprendre. Les gestionnaires qui dominent les gens, les décisions et les processus et dirigent par la peur en font l’erreur n°1. La microgestion fait finalement dérailler la motivation et la créativité de votre équipe.
Depuis le Covid-19, les frontières entre le travail et la vie personnelle n’existent plus lorsque les équipes travaillent à distance. L’horaire de 9 à 17 a disparu et la flexibilité de travailler à l’heure qui convient le mieux à vos employés devrait être la norme.
Le problème que la plupart des managers rencontrent avec le travail asynchrone est de suivre les horaires variables de leurs équipes tout en atteignant leurs objectifs de productivité. Vetri Vellore, PDG de la startup technologique Ally.io, déclare que la macro-gestion, et non la micro-gestion, est la clé pour lutter contre cela.
« Gardez les objectifs principaux au cœur des contributions de chaque employé, au lieu de vous concentrer sur une liste de petites choses à faire axée sur les tâches », partage Vellore. « Tant que ces résultats clés sont atteints, cela ne me dérange pas quand il est terminé. »
2. Gérer par le pouvoir ou l’ego
L’orgueil est la cause de beaucoup de conflits et de chagrin. Comme l’a dit succinctement un répondant au sondage :
« L’arrogance intellectuelle est comme un termite pour certains dirigeants et réseaux. »
Lorsque les managers se mettent sur un piédestal en tant que source de toutes les réponses et des meilleures idées, et s’en servent pour exercer le pouvoir ou le contrôle sur leur personnel, cela détruit le moral.
Nous avons tous un certain niveau d’égoïsme qui réside en nous, mais trop de concentration sur notre propre fierté et ego dans une atmosphère d’équipe influence nos décisions, généralement à une mauvaise fin.
« Si nous nous concentrons intérieurement sur notre fierté… nous devenons préoccupés par ce que nous voulons et les choses dont nous pensons avoir besoin pour nous protéger ou pour faire avancer nos agendas personnels », écrit Walt Rakowich, auteur de Transfluence : Comment diriger avec Influence transformatrice dans les climats de changement d’aujourd’hui.
3. Ne pas écouter
L’écoute est devenue un art perdu. Le manque d’écoute active et respectueuse et de communication bidirectionnelle – envoyer sans recevoir – est une lacune évidente que je trouve chez de nombreux gestionnaires.
C’est peut-être parce qu’ils courent à toute vitesse en essayant de respecter les délais et d’atteindre leurs objectifs, et ne prennent tout simplement pas le temps de ralentir et d’écouter vraiment ce qui se passe autour d’eux.
Cela peut être risqué, car cela pourrait signifier passer à côté d’indices vitaux qui ont un impact sur les performances, et même sur leur propre efficacité et leur évolution de carrière.
Les gestionnaires qui écoutent et agissent en fonction des commentaires montrent aux employés qu’ils se soucient d’eux. Cela donne le ton que si les travailleurs se présentent à leurs gestionnaires avec des problèmes ou des préoccupations, ils seront entendus, pris au sérieux et traités de manière appropriée.
« Nous avons adopté une variété d’outils de rétroaction, y compris des sondages auprès des employés, et je demande fréquemment à l’équipe de soumettre des questions auxquelles je réponds dans un e-mail hebdomadaire de questions-réponses à l’entreprise », explique Jason VandeBoom, PDG d’ActiveCampaign. « Il est important de communiquer que vous êtes à l’écoute et que vous êtes prêt à répondre aux questions difficiles de manière honnête et transparente. »
4. Ne pas tenir compte des employés
Une erreur qui a atteint le sommet des points sur le thème général des gestionnaires rejetant la valeur de leurs employés. Soit ils s’en moquent, ne savent pas comment s’en soucier, ou ont cessé de s’en soucier. Essentiellement, c’est le leader qui pense que n’importe qui est remplaçable et considère les employés comme des « rouages sur une roue » plutôt que comme des collègues dignes d’être traités comme des partenaires commerciaux dans la production de l’excellence.
Que veulent les employés pour se sentir vraiment valorisés par leurs patrons ? Deux choses que les managers peuvent faire qui me sont démarquées sont :
Investissez dans les employés avec des opportunités de développement et de mentorat.
Identifiez les compétences et les forces uniques de chaque personne et utilisez-les là où elles sont les mieux adaptées aux résultats commerciaux.
Étant donné que les employés en contact direct avec les clients et de première ligne sont ceux qui connaissent le mieux la façon dont les choses fonctionnent dans les tranchées, il incombe aux gestionnaires de gagner leur confiance en venant d’abord à eux pour obtenir des commentaires, leur adhésion, des conseils et des idées de stratégie. Cela favorise une culture de confiance, où les abonnés se sentent suffisamment en sécurité pour remettre en question, apporter des idées et partager des préoccupations qui ont de la valeur et peuvent aider à résoudre les problèmes.
Enfin, prenons en compte que les managers sont aussi des personnes et, par conséquent, ne doivent pas être diabolisés. La majorité a de bonnes intentions et doit être traitée avec respect et dotée des outils et du développement dont elle a besoin pour réussir.
